O chamado chronoworking vem ganhando espaço em algumas empresas no Brasil. Essa modalidade permite que os colaboradores organizem sua jornada de acordo com seu próprio relógio biológico, ou seja, trabalham nos períodos em que se sentem mais produtivos. O modelo busca oferecer mais flexibilidade, especialmente para profissionais que já atuam em formatos remotos ou híbridos.
Apesar de sua proposta inovadora, não há no ordenamento jurídico brasileiro uma norma específica que regulamente essa prática. Por isso, sua adoção depende diretamente de acordos internos realizados entre empregadores e empregados. Cabe à empresa definir se haverá limites de horário para início e término da jornada, se esse modelo constará no contrato de trabalho e quais setores poderão aderir à prática.
Na prática, a experiência de empresas que já aplicam o chronoworking demonstra que, embora haja benefícios, sua implementação exige adaptações. Nem todas as atividades comportam esse tipo de organização. Áreas operacionais, como linhas de produção, atendimento em hospitais e setores bancários tradicionais, ainda demandam a manutenção de horários rígidos. Já em funções mais estratégicas, criativas ou ligadas ao universo digital, a flexibilidade é mais viável.
Empresas que adotaram esse formato apontam ganhos em produtividade e bem-estar dos colaboradores. Contudo, é indispensável alinhar previamente os horários tanto com a liderança quanto com os colegas de equipe e os próprios clientes. A liberdade de escolha dos períodos de trabalho não pode comprometer a dinâmica interna ou a entrega dos resultados.
Sob a ótica jurídica, a Consolidação das Leis do Trabalho permanece como referência. Ela estabelece que a jornada regular é de oito horas diárias e até quarenta e quatro horas semanais. A realização de horas extras é permitida, desde que limitada a duas horas por dia. O adicional noturno também continua vigente, sendo devido para atividades realizadas entre dez horas da noite e cinco horas da manhã, com acréscimo de vinte por cento sobre a hora normal.
Outro aspecto legal que não pode ser ignorado é o intervalo entre jornadas. A legislação exige um período mínimo de onze horas consecutivas de descanso entre o término de uma jornada e o início da seguinte. Além disso, para jornadas superiores a seis horas diárias, é obrigatório um intervalo de pelo menos uma hora destinado a descanso e alimentação.
Na prática, algumas empresas estabelecem uma faixa de horário dentro da qual o colaborador pode organizar sua jornada. Por exemplo, é permitido iniciar entre sete e dez horas da manhã, desde que o término se dê até determinado horário noturno. Tal medida busca equilibrar a flexibilidade desejada com a segurança jurídica e o respeito às normas trabalhistas.
É importante destacar que qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho, como a adoção do cronotrabalho, deve ser realizada mediante o consentimento de ambas as partes. Esse princípio está previsto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho. Além disso, mudanças que tragam prejuízo ao trabalhador são vedadas. No entanto, é possível incluir no contrato cláusulas que permitam a revisão ou extinção desse modelo de jornada, desde que isso esteja claramente pactuado e não afete direitos adquiridos.
O chronoworking se apresenta como uma alternativa interessante para empresas que buscam modelos mais flexíveis de organização laboral. Contudo, sua adoção exige planejamento, formalização adequada e absoluto respeito aos limites estabelecidos pela legislação brasileira.
