É bastante comum que empregadores questionem se é possível demitir um colaborador que ingressou com uma reclamação trabalhista contra a empresa. Embora a legislação brasileira admita a dispensa imotivada, é preciso ter cautela quanto ao momento e às circunstâncias dessa decisão, sob pena de a medida ser interpretada como discriminatória.

Ao ser demitido logo após ajuizar uma ação trabalhista, o empregado pode alegar que a dispensa teve caráter retaliatório. Nesse caso, a Justiça do Trabalho poderá reconhecer a nulidade do ato demissional e determinar a reintegração ao cargo ou, alternativamente, a condenação da empresa ao pagamento de uma indenização equivalente ao dobro dos salários e demais parcelas devidas durante o período de afastamento.

Tal entendimento tem respaldo em precedentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que vêm aplicando essa interpretação com base no princípio da dignidade da pessoa humana e na vedação de práticas discriminatórias nas relações de trabalho. A legislação vigente impõe ao empregador o dever de adotar condutas pautadas pela boa-fé objetiva, de forma a evitar qualquer ato que possa configurar retaliação ou abuso de direito.

É importante destacar que essa orientação não se aplica apenas a casos de ajuizamento de ações trabalhistas. Existem outras situações em que a dispensa de empregados é limitada ou proibida, a exemplo de estabilidade provisória prevista em lei (gestantes, cipeiros, membros de comissão de negociação de acordos coletivos, entre outros).

É fundamental que as empresas avaliem criteriosamente cada decisão de desligamento, especialmente quando envolvam empregados em litígios judiciais ou protegidos por garantias legais, a fim de mitigar riscos de futuras condenações e prejuízos financeiros.