A demissão por justa causa é a penalidade mais severa que um empregador pode aplicar a um funcionário. Prevista no artigo 482 da CLT, essa modalidade de dispensa ocorre quando há falta grave por parte do trabalhador, como improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, desídia, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, entre outros motivos.

Apesar de ser um direito do empregador, a justa causa exige cautela. A falta grave deve ser bem caracterizada e documentada para evitar questionamentos na Justiça do Trabalho. Sem provas concretas, a dispensa pode ser revertida, resultando no pagamento de verbas rescisórias e, em alguns casos, indenizações ao ex-funcionário.

Para minimizar riscos, o ideal é que a empresa adote procedimentos claros. Advertências e suspensões devem ser registradas e assinadas pelo empregado. Testemunhas, e-mails, registros de ponto e câmeras de segurança podem servir como elementos de prova. No caso de insubordinação ou ofensas, por exemplo, mensagens trocadas no ambiente corporativo podem comprovar a conduta inadequada.

Outro ponto importante é a proporcionalidade. A justa causa deve ser aplicada de forma coerente com a infração cometida. Se um funcionário comete um erro pontual, mas sempre teve boa conduta, a dispensa imediata pode ser vista como desproporcional. A gradação da penalidade, iniciando com advertências e suspensões, fortalece a posição da empresa caso a decisão seja questionada judicialmente.

Além disso, a demissão deve ser comunicada de maneira objetiva e respeitosa. Explicar o motivo ao empregado e fornecer um documento formalizando a decisão evita mal-entendidos e reforça a transparência do processo.

A justa causa não é apenas um instrumento disciplinar, mas também um fator de risco jurídico. Por isso, antes de aplicá-la, é fundamental avaliar se há provas suficientes e se a medida é realmente a melhor saída. Uma abordagem cuidadosa pode evitar ações trabalhistas desnecessárias e preservar a imagem da empresa.